Imaginemos que uma empresa possui um empregado que costuma faltar muito ao trabalho. Dia sim, dia não, o trabalhador em questão se ausenta, alegando motivos pessoais, mas não apresenta qualquer justificativa para a ausência. Ainda, chega atrasado, vai embora na metade do dia, não cumpre a jornada de trabalho acordada. Isso pode ser considerado abandono de emprego? É possível que o empregador o dispense por justa causa? Em razão das dúvidas que circundam o assunto, analisarei a seguir os aspectos que envolvem a caracterização do abandono de emprego.

O abandono de emprego é considerado falta grave do empregado?

O abandono de emprego é uma figura prevista em uma das alíneas (alínea “i”) do artigo 482 da CLT, dispositivo este que arrola as infrações ensejadoras da justa causa obreira. Logo, se caracterizado, o abandono de emprego é considerado falta grave do empregado, o que, teoricamente, justifica a dispensa por justa causa do trabalhador.

Configuração do abandono de emprego

Para que o abandono de emprego se configure, há a necessidade de que dois elementos estejam presentes: o objetivo, que consiste no real afastamento do trabalho; e o subjetivo, que se verifica na intenção do trabalhador de romper o vínculo empregatício.

Note-se que o mero afastamento do empregado não é suficiente para a caracterização do abandono de emprego. Faz-se necessário comprovar que o trabalhador, de fato, agiu com ânimo de romper o contrato.

Lapso temporal para determinar o abandono e comprovação da intenção de não retorno ao emprego

 Via de regra, após o período de 30 dias sem comparecer ao trabalho, sem qualquer justificativa, o trabalhador pode ser enquadrado na falta grave por abandono de emprego. Tal critério temporal tem sido fixado pela jurisprudência, em razão do que dispõem a Súmula 32 do TST e do artigo 472, § 1º da CLT, que mencionam o prazo de 30 dias para situações específicas de abandono (ausência de retorno após a cessação do benefício previdenciário, por exemplo), mas que podem ser trazidas para a realidade laboral de modo geral.

Já no que se refere à vontade do trabalhador de romper o vínculo empregatício, trata-se de elemento de difícil visibilidade e comprovação. No entanto, a jurisprudência tem admitido como prova do elemento volitivo o envio de notificação ao trabalhador, com aviso de recebimento, convocando-o para o serviço e alertando-o para a potencial configuração da infração.

Faltas no serviço X abandono de emprego

 Na introdução do texto, há o exemplo do empregado faltoso no serviço, que se ausenta muito, alega vários motivos pessoais para não comparecer ao trabalho. Esse trabalhador poderia ser enquadrado na hipótese da alínea “i” do artigo 482 da CLT (abandono de emprego)? A resposta é NÃO.

Isso porque o abandono de emprego desponta como infração grave obreira típica, caracterizada por critérios específicos. Como ressaltado, faz-se necessário que o empregado deixe de comparecer no serviço, por 30 dias, sem qualquer justificativa, ainda que seu empregador tente convocá-lo.

O trabalhador relapso, que falta injustificadamente ao serviço e se atrasa frequentemente, comete outro tipo de infração, a chamada “desídia no desempenho das respectivas funções” (alínea “e” do artigo 482 da CLT). Frise-se que, neste caso, para que o contrato de trabalho seja extinto por justa causa obreira, faz-se necessária a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador, já que, de modo geral, as manifestações de negligência tendem a não ser tão graves.

Nesta situação, o empregador deve exercer o poder disciplinar por meio da gradação de penalidades antes de proceder à dispensa do empregado. As advertências por escrito são largamente utilizadas como medidas educativas e predecessoras do rompimento do contrato de trabalho.

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Paola Odorizzi | OAB/PR 84.906

Advogada (OAB/PR 84.906). Especialista em Direito e Processo do Trabalho, Academia Brasileira de Direito Constitucional. Bacharel em Direito, Universidade Federal do Paraná.

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