Seja em pequenas ou em grandes empresas, muitos trabalhadores se questionam se recebem um salário “justo”, correspondente à função por eles desempenhada. Frequentemente, muitos se pegam pensando “mas e aquele meu colega que exerce a mesma função que eu? Por que ele tem um salário maior?”. Não são perguntas tão simples de se responder, mas a CLT e a jurisprudência trabalhista preveem as hipóteses em que se caracteriza o instituto da Equiparação Salarial.

Afinal, o que é a equiparação salarial?

O tema está disposto no artigo 461, da CLT, que teve sua redação alterada com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), cuja previsão estabelece que a todo trabalho de igual valor, prestado na mesma função, ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá o mesmo salário, sem distinção entre as pessoas que o executam, seja de gênero, etnia, nacionalidade ou idade.

Em suma, com base no princípio constitucional da isonomia, se você e seu colega de trabalho desempenham a mesma função e executam o mesmo trabalho com igual produtividade, ambos devem receber o mesmo salário, não importando se ele é homem e você mulher.

No entanto, há alguns critérios para que se possa aferir se de fato existe o direito à equiparação salarial. Além dos já citados, o parágrafo 1º do referido dispositivo informa o que é o “trabalho de igual valor”: o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Quando a equiparação salarial ocorre?

Para que o empregado que visa à equiparação com o colega que recebe um salário maior de fato tenha direito às diferenças salariais pretendidas, faz-se necessária uma análise da situação fática para verificar se há o enquadramento nos requisitos legais citados.

Primeiramente, o trabalho na mesma função deve ser prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial. Antes da reforma trabalhista, a CLT previa que o trabalho devia ser prestado na mesma localidade, conceito que, para o TST, se referia ao mesmo município ou a municípios distintos que comprovadamente pertencessem à mesma região metropolitana (súmula 6, item X).

Vê-se que o intuito do legislador foi reduzir a abrangência da equiparação, pois, no sentido literal, “estabelecimento empresarial” é uma expressão mais restrita que “localidade”. Assim, o objetivo da nova redação da lei foi limitar a equiparação aos trabalhadores que prestem serviço no mesmo espaço físico ou filial da empresa. Isso, no entanto, é controvertido e por certo deverá ser objeto de análise pelo Tribunal Superior.

Além disso, hoje há outra diferença temporal como requisito da equiparação salarial. Antes o § 1º do artigo 461 mencionava apenas “diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos”. Após a reforma, acrescentou-se “a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos”.

Para facilitar o entendimento, vamos a um exemplo prático: José trabalha na empresa “X LTDA.”, com sede localizada na cidade “Y”. Ele já é empregado da empresa há 20 anos, mas faz dois anos que ele passou a exercer uma função que demanda um pouco mais de conhecimento técnico, função esta chamada “A+”. Mário, por sua vez, trabalha na mesma sede da empresa “X LTDA.”, porém ele foi contratado há apenas 5 anos para exercer a mesma função “A+”. O salário de Mário é superior ao de José, embora eles exerçam a mesma função na mesma empresa. Neste caso, José teria direito à equiparação salarial?

Pelos novos critérios estabelecidos na CLT, a resposta é negativa. Veja-se que há diferença de tempo de serviço no emprego para o mesmo empregador muito superior a quatro anos, razão pela qual se afasta a equiparação pretendida. Seria diversa a situação com base na redação antiga da lei, pois apenas a diferença de tempo na função seria considerada, e neste caso, esta não é superior a dois anos.

O que pode impedir a equiparação salarial?

Há alguns fatos que se revelam impeditivos do direito à equiparação salarial. Neste aspecto, a Lei 13.467/2017 trouxe mudanças relevantes.

A primeira delas diz respeito ao contido no parágrafo 2º do artigo 461, o qual estabelece como obstáculo à equiparação a existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários, dispensada a homologação ou registro em órgão público. Logo, não há mais necessidade da chancela do Ministério do Trabalho, como se exigia antes, nem da alternância de critérios por antiguidade e merecimento, pois o parágrafo 3º deste mesmo artigo agora dispõe que as promoções referidas no parágrafo anterior podem obedecer a apenas um dos critérios.

Além disso, o parágrafo 5º, inserido pela reforma trabalhista no artigo 461, eliminou a chamada “equiparação salarial em cadeia, que, em linhas gerais, tratava da possibilidade de se pleitear equiparação com um trabalhador (paradigma imediato) que obteve o reconhecimento de isonomia salarial com outro empregado (paradigma remoto), em ação judicial própria (súmula 6, item VI do TST).

Parece complicado entender isso? Então vamos a um exemplo para elucidar a situação: Ana ajuizou ação trabalhista pretendendo a equiparação salarial com Bia. Ocorre que Bia obteve o reconhecimento de equiparação salarial com Carol em ação judicial própria, logo, as diferenças salariais postuladas por Ana tiveram como fundamento, na realidade, a equiparação de Bia (paradigma imediato) com Carol (paradigma remoto). Para melhor esclarecer: Carol era quem possuía o maior salário (R$ 5.000,00). Este, por força de decisão judicial, passou a ser devido a Bia e, posteriormente, se não comprovado nenhum fato impeditivo do direito, também seria devido a Ana, em razão da ação trabalhista que pleiteou as diferenças salariais indicando Bia como paradigma imediata.

Pelas disposições legais anteriores, não importava, inclusive, que Ana e Carol tivessem diferença de tempo de serviço na função superior a 2 anos, conforme ilustração a seguir:

equiparação salarial como funciona

Agora, a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ou seja, se equiparando e paradigma trabalharem ou tiverem trabalhado na mesma função/cargo e na mesma época, sendo vedada a equiparação em cadeia.

Ademais, é importante salientar que o parágrafo 4º do artigo 461 manteve-se incólume, dispondo que o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não pode servir de paradigma para fins de equiparação salarial.  

Recomendamos a ótima matéria publicada pelo Advogado Felipe Mendonça: “Reforma Trabalhista: o que muda no pagamento das horas extras”, clique aqui.

Dúvidas, críticas e sugestões sobre o assunto, serão muito bem-vindas! Por favor contate-nos pelo e-mail felipe@vec.com.br

paola odorizzi equiparação salarial

Paola Odorizzi | OAB/PR 84.906

Especialização em Direito e Processo do Trabalho, Academia Brasileira de Direito Constitucional, PR, 2013.
Bacharel em Direito, Universidade Federal do Paraná, PR, 010.

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