Visando atender à pluralidade de contratações laborais que já vigoravam informalmente no Brasil, a reforma trabalhista incluiu na CLT uma nova modalidade de contrato chamada de “contrato de trabalho intermitente”. Trata-se de uma espécie contratual que enseja maior flexibilidade ao trabalhador, aliada à garantia de registro em carteira, o que não ocorria antes da reforma.

O que é o contrato de trabalho intermitente?

A CLT passou a dispor expressamente sobre o trabalho intermitente, no artigo 443, caput e § 3º. De acordo com este dispositivo legal, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.

Ainda, há a definição deste modelo contratual: “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

Frise-se que a característica diferenciadora deste modelo de contratação laboral é a existência de vínculo empregatício entre as partes, mesmo diante da prestação de serviços não contínuos.

Quem pode prestar serviços na modalidade de contrato de trabalho intermitente?

A regulamentação do trabalho intermitente, isto é, do trabalho que ocorre de maneira esporádica, em dias alternados, ou apenas por algumas horas, visou albergar os trabalhadores que realizam algumas atividades de maneira pontual e informal, os chamados “bicos”.

Trata-se de ocupações em que, de modo geral, há prestação de serviços de modo eventual, uma ou duas vezes por semana, por algumas horas, como nos casos de promotores de eventos, músicos, garçons de festas, seguranças etc.

Na prática, como funciona o trabalho intermitente?

A celebração do contrato de trabalho intermitente se dá pela via escrita, abrangendo especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Logo, verifica-se que a validade da cláusula de “intermitência” está condicionada à formalidade de um contrato escrito; do contrário, aplicar-se-á o disposto no artigo 4ª da CLT, segundo o qual “considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (…)”.

Assim, firmado o contrato, o empregador pode convocar o empregado para a prestação de serviços com pelo menos três dias corridos de antecedência, informando qual será a jornada a ser cumprida.

A convocação pode se dar, segundo a CLT, “por qualquer meio de comunicação eficaz”. Na era tecnológica atual, recursos disponíveis em aplicativos como WhatsApp ou Messenger também podem ser utilizados para o chamado ao serviço, desde que, obviamente, ambas as partes façam uso de tais ferramentas.

Veja-se que o empregado pode ou não aceitar a convocação, podendo dispor do prazo de um dia útil para responder ao chamado (artigo 452-A, § 2º da CLT). Caso mantenha-se silente, presumir-se-á a recusa, sem que isso descaracterize a subordinação inerente à relação de emprego (artigo 452-A, § 3º da CLT). Vale dizer que a recusa, neste caso, não caracteriza ato de insubordinação ou abandono de emprego, não podendo o empregador advertir o empregado ou dispensá-lo por justa causa.

Vamos a um exemplo prático: uma empresa produtora de eventos mantém um contrato de trabalho intermitente com João, que exerce a função de segurança. Numa determinada semana do mês, essa empresa organizará festas que demandarão a presença de um segurança. Digamos que tais eventos ocorram sexta, sábado e domingo, das 22h00 às 04h00. Segundo os novos preceitos da CLT, João deverá ser convocado para o serviço até terça-feira da semana em que porventura trabalhará. Ele pode dar o seu aceite, e assim prestar os serviços normalmente durante o período em que se realizarão as festas. Ao término da prestação do trabalho, o contrato intermitente seguirá vigendo, sem, contudo, a realização de serviços naquele momento, a menos que o empregador convoque João novamente.

Quais são as verbas devidas e como é feito o pagamento no contrato de trabalho intermitente?

De acordo com o artigo 452-A, § 6º da CLT, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato de: remuneração, férias proporcionais com o acréscimo do terço constitucional, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.

No exemplo acima, João terá direito a receber, além das verbas supramencionadas, o adicional noturno, tendo em vista o labor em jornada noturna. Caso haja a prestação de serviços em ambiente insalubre, por exemplo, também será devido o adicional de insalubridade.

Por oportuno, esclareça-se que há obrigatoriedade, pelo empregador, do recolhimento da contribuição previdenciária, bem como do depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal.

Quanto ao momento do pagamento, a lei dispõe que este se dará “ao final de cada período de prestação de serviço”. Ocorre que isso pode se revelar um problema nos casos em que o trabalho intermitente tenha duração maior que um mês. Como a CLT dispõe, no caput do artigo 459, que o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, nos casos em que o trabalho intermitente durar mais de um mês, a remuneração de fato poderia ser paga somente após o término da prestação do serviço?  

Em que pese haver contradição entre os referidos dispositivos, penso que é mais prudente que o empregador realize o pagamento numa periodicidade máxima mensal, ainda que o trabalho seja em período superior.

Há algum tipo de penalidade caso uma das partes descumpra o contrato intermitente?

Como a contratação do trabalho intermitente enseja a convocação prévia e a consequente aceitação ou não do serviço, a lei houve por bem instituir uma penalidade à parte que, sem justo motivo, efetuar a quebra do contrato: “aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo”.

Há diferenças entre o trabalho intermitente e o trabalho temporário?

Trago aqui um tópico para tratar da diferenciação entre o trabalho intermitente e o trabalho temporário, vez que se tratam de modalidades de contratação diversas. O que se aplica a uma, não se aplica à outra, pois cada qual se adequa a um tipo de situação específica.

O contrato de trabalho temporário visa atender à necessidade de substituição provisória de empregado permanente ou então suprir demanda extraordinária de serviços, por meio da intermediação de uma empresa prestadora de serviços (Lei 13.429/17). Neste caso, haverá duração certa do contrato temporário: 180 dias, prorrogáveis por até 90 dias.

Via de regra, o trabalhador temporário cumprirá uma jornada padrão, durante o período para o qual foi contratado, diferentemente do que ocorre com o empregado em caráter intermitente.

No caso do trabalho intermitente, a prestação de serviços se caracteriza pela esporadicidade. Ela pode ocorrer, por exemplo, três ou quatro vezes num mês. Num dia, pode ser que a jornada dure 8 horas. Em outro, 2 horas. É justamente isso que tipifica essa nova figura legal: a inconstância.

Neste cenário, passa a ser do trabalhador a gestão da sua própria mão-de-obra. Ele define se e quando quer trabalhar (a depender da demanda, obviamente), além de poder possuir diversos contratos de trabalho intermitente com empregadores diferentes. O céu é o limite.

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Dúvidas, críticas e sugestões sobre o assunto, serão muito bem-vindas! Por favor contate-nos pelo e-mail felipe@vec.com.br

paola odorizzi contrato de trabalho intermitente

Paola Odorizzi | OAB/PR 84.906

Especialização em Direito e Processo do Trabalho, Academia Brasileira de Direito Constitucional, PR, 2013.
Bacharel em Direito, Universidade Federal do Paraná, PR, 010.

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