Com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), uma prática que já era recorrente nas relações trabalhistas brasileiras, mas que não possuía previsão na CLT, passou a ser legal: é possível rescindir o contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador.

Agora, com a nova previsão expressa no diploma trabalhista, verbas como o aviso prévio (indenizado) e a indenização sobre o saldo do FGTS permanecem sendo devidas, mas pela metade. Além disso, a CLT não faz mais diferenciação do prazo para pagamento das verbas rescisórias, nas quais se inclui o aviso prévio, passando a ser de dez dias em qualquer hipótese de aviso. Vejamos alguns detalhes importantes sobre as mudanças oriundas da reforma.

Antigamente, a extinção do contrato de trabalho somente ocorria quando: a) o empregado pedia demissão; b) o empregador procedia à dispensa do empregado, com ou sem justa causa; c) havia a despedida indireta, que se caracteriza pela falta grave cometida pelo empregador, o que inviabiliza a manutenção da relação de emprego.

  • Agora é possível realizar acordo para que o contrato de trabalho seja rescindido?

Atualmente, em adição às modalidades de rescisão acima descritas, há a chamada demissão consensual. Com a reforma trabalhista, o artigo 484-A foi incluído na CLT, dispondo que “o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador (…)”. Assim, pretendeu-se regularizar essa situação que já era praticada entre trabalhadores e empresas.

Na prática, ocorria o seguinte: o funcionário queria sair do trabalho, mas não queria pedir demissão, pois dessa forma, não teria direito a receber verbas como o aviso prévio e a multa sobre o FGTS, e tampouco poderia movimentar a sua conta vinculada ao Fundo de Garantia. Assim, de maneira informal (e irregular), realizava um acordo de dispensa com o seu empregador a fim de sacar o FGTS e receber a multa fundiária e o aviso prévio.

Agora, com a previsão da rescisão do contrato de trabalho por acordo, é possível, legalmente, fazer isso, e o trabalhador terá direito a receber as verbas rescisórias próprias de uma dispensa sem justa causa, bem como sacar o FGTS.

  • Em caso de demissão consensual o aviso prévio deve ser pago?

A segunda parte do artigo 484-A da CLT dispõe que, no caso de acordo quando da rescisão do contrato de trabalho, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: por metade o aviso prévio, se indenizado, e multa de 20% sobre o saldo do FGTS; na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Lembrando que as verbas rescisórias desta modalidade de dispensa incluem, além do aviso prévio e da indenização fundiária, o saldo de salário (valor devido pelos dias trabalhados no mês da dispensa); o 13º salário proporcional aos meses trabalhados no respectivo ano; e férias vencidas e/ou proporcionais acrescidas do terço constitucional. Ademais, o término do contrato por acordo dá direito ao saque do FGTS, limitado a 80% do valor do depósito (artigo 484-A, § 1º da CLT). Contudo, tal modalidade terminativa do contrato de trabalho não permite o recebimento, pelo trabalhador, do seguro-desemprego (artigo 484-A, § 2º da CLT).

  • E no caso de aviso prévio trabalhado? Como fica com relação à rescisão do contrato por acordo?

Caso o empregado cumpra o aviso prévio, isto é, permaneça trabalhando até o término fático do contrato de trabalho, a quantidade de dias será a mesma que a do pedido de demissão (30 dias). Neste caso, pela lei, não há que se falar em redução da jornada em duas horas diárias ou na possibilidade de faltar ao serviço, por sete dias corridos, pois, de acordo com o artigo 488 da CLT, o horário normal de trabalho será reduzido se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador.

No entanto, nada impede que empregado e empregador façam acordo quanto à redução da carga horária, desde que, obviamente, não resulte em prejuízo para o empregado.

Neste caso, o empregado fará jus ao pagamento integral do mês trabalhado e não à metade do valor (situação aplicável ao aviso prévio indenizado).

  • E quanto às verbas rescisórias devidas?

Com a alteração do § 6º do artigo 477 pela Lei 13.467/2017, o prazo para pagamento das verbas rescisórias passou a ser único, qualquer que seja a modalidade de aviso prévio: de até dez dias contados do término do contrato.

A intenção do legislador, ao acabar com a diferenciação do critério de contagem do prazo conforme o tipo de aviso prévio, foi simplificar a terminação do contrato de trabalho. No entanto, é importante frisar que o prazo de dez dias conta-se: a) do dia da comunicação do pré-aviso, em caso de aviso prévio indenizado; b) do término do cumprimento do aviso, em caso de aviso prévio trabalhado.

  • Algo mudou quanto ao aviso prévio proporcional?

A reforma trabalhista não alterou nenhuma questão relativa ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, regulado pela Lei 12.506/2011. De acordo com esta lei, ao aviso prévio de trinta dias, concedido aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de noventa dias.

A título de exemplo, se José trabalhou durante 5 anos na mesma empresa, e ele foi dispensado sem justa causa, ele terá direito a receber 45 dias de aviso prévio.

Contudo, há uma controvérsia que gira em torno do aviso prévio proporcional trabalhado. Neste caso, a celeuma que já originou algumas ações trabalhistas sobre o assunto refere-se à proporcionalidade do aviso prévio do tipo trabalhado, se seria ou não aplicado em favor do empregador.

Alguns Tribunais Regionais do Trabalho entendem que, como se trata de obrigação recíproca do empregado e do empregador, em caso de rescisão sem justa causa (aqui pode-se incluir a rescisão por acordo), não há como não se exigir que o trabalhador cumpra (trabalhe) o aviso prévio proporcional.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao revés, já sinalizou posicionamento no sentido de que a proporcionalidade do aviso prévio somente pode ser exigida da empresa, sob o fundamento de que a norma relativa ao aviso prévio proporcional não guarda a mesma bilateralidade característica da exigência de 30 dia. Ainda, para o TST, qualquer entendimento em sentido contrário representaria alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que afrontaria os princípios norteadores do ordenamento jurídico trabalhista.

Recomendamos a ótima matéria publicada pelo Advogado Felipe Mendonça: “Reforma Trabalhista: o que muda no pagamento das horas extras”, clique aqui.

Dúvidas, críticas e sugestões sobre o assunto, serão muito bem-vindas! Por favor contate-nos pelo e-mail felipe@vec.com.br

paola odorizzi aviso prévio

Paola Odorizzi | OAB/PR 84.906

Especialização em Direito e Processo do Trabalho, Academia Brasileira de Direito Constitucional, PR, 2013.
Bacharel em Direito, Universidade Federal do Paraná, PR, 010.

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